Welche Rolle spielt ein People Analytics Leader bei der Umsetzung von Veränderungen durch People Analytics und welche Eigenschaften benötigt er?

Typischerweise leiten Unternehmen Veränderungen ein, weil das Unternehmen transformiert werden muss. Das bedeutet, dass ein Unternehmen wichtige Leistungstreiber optimieren möchte, insbesondere einen der 4 wichtigsten Leistungstreiber wie Produktivität, Qualität, Kunden und Innovation. Die meisten Unternehmen müssen dabei die Transformation und die Unternehmensleistung gleichzeitig managen. Das heißt, dass das Unternehmen gleichzeitig transformieren und performen muss. Was eine ziemliche Herausforderung ist.

Aus meiner Sicht besteht die Rolle eines People Analytics Leader darin, die Unternehmenskultur, die HR-Kultur und die Change-Kultur in Richtung datengetriebenes Denken zu lenken. Ich erlebe heute, dass sehr oft nicht klar ist, ob die Veränderungen und Veränderungsmaßnahmen den Geschäftserfolg beeinflussen oder nicht.

Daher braucht ein People Analytics Leader aus meiner Sicht fünf entscheidende Eigenschaften:

1.  Verständnis des Geschäfts, des Geschäftsmodells und der Organisation des Unternehmens, einschließlich eines soliden Verständnisses von Finanzen und Finanzkennzahlen (Sie müssen in der Lage sein, eine Bilanz zu lesen)
2. Mitglied des Top-Managements oder Vorhandensein eines belastbaren Netzwerkes und Möglichkeiten zur Beeinflussung der Unternehmensführung (schaffen Sie eine Anhängerschaft, sonst werden Sie keine Wirkung erzielen)
3. Eine Leidenschaft für Menschen und Personendaten haben & immer neugierig und aufmerksam bleiben
4. Analytische Kreativität, um Ideen bezüglich der inhaltlichen Beziehung zwischen einem Geschäftsproblem und Personendaten zu entwickeln (wissen, welche Daten Ihr Unternehmen besitzt und welche nicht oder noch nicht)
5. Ein grundlegendes Verständnis von Analytics und IT (allerdings muss der Leiter der Analytics nicht der wichtigste Experte auf diesem Gebiet sein, er kann von Experten in seinem Team umgeben sein)

Beim Austausch mit anderen Unternehmen sind mir zwei unterschiedliche Ansätze für die Rolle und Funktion eines People Analytics Leaders aufgefallen. Einige Unternehmen haben die Rolle und Funktion aus einer technischen und statistischen Sichtweise heraus etabliert – also eher mit tiefen Wurzeln in Mathematik und Datenwissenschaft. Andere Unternehmen gehen von den Schmerzpunkten aus und schaffen eine eher praktische, problemlösende People-Analytics-Rolle und -Funktion. Ich war selbst 4 Jahre lang ein Executive Business Partner und litt unter Datensilos und unzusammenhängenden Berichten. Also begann ich, Vorschläge zu machen, wie man diese Probleme lösen könnte, und bekam schließlich den Auftrag, die entsprechende Position und Funktion aufzubauen. Ich konnte eine umfassende Benutzererfahrung einbringen, habe mich und das Team in Analytics, Programmierung und IT-Grundlagen geschult und das hat letztendlich auch sehr gut funktioniert!